IGUALDAD SUSTANTIVA, EMPODERAMIENTO EFECTIVO.
El documento “Avances en materia de normativa del cuidado en América Latina y el Cribe Hacia una sociedad del cuidado con igualdad de género coordinado por Ana Güezmes García y María-Noel Vaeza de la División de Asuntos de Género de la Comisión Económica para América latina y el Caribe, destaca a la licencia remunerada por maternidad con protección del empleo como un derecho humano individual y laboral universal.
Para atender una cuestión que concierne a la sociedad en su conjunto, en la medida que la maternidad no es solo una función biológica sino también una función social, se comprende un período de descanso con protección del empleo, que se concede a las mujeres gestantes hacia el final del embarazo y que continúa inmediatamente después del parto con la finalidad de salvaguardar la salud de la mujer madre, al permitir la recuperación física y mental por los cambios fisiológicos asociados con gestación y el parto.
Asimismo, favorece el desarrollo integral de las niñas y niños en sus primeros meses de vida y, contribuye a la inserción laboral de las mujeres y, al cuidado de la niñez como un derecho para alcanzar un desarrollo integral. Como tal, se suele conceder a las madres biológicas, incluyendo a las madres sustitutas y a las adoptivas, incluso puede a veces, transferirse a otras personas encargadas del cuidado.
Al respecto, la Organización Internacional del Trabajo (OIT), establece en su Convenio 183 (adoptado en el año 2000) sobre protección de la maternidad, un mínimo de licencia por maternidad de 14 semanas. En la Recomendación 191 que acompaña a este Convenio, se plantea un aumento hasta 18 semanas y una prolongación adicional para los nacimientos múltiples, para garantizar que la madre y también el padre, dispongan de tiempo suficiente para su descanso y recuperación, en el caso de la madre, y en el caso de ambos, para favorecer el desarrollo infantil.
En la región existe un antiguo y amplio desarrollo normativo sobre las licencias por maternidad, pero no terminan de enmarcarse en un enfoque que integre adecuadamente los derechos de la niñez, la igualdad de género y la inclusión social de las familias; por lo que, dada la extendida informalidad del empleo en los países de la región, estas licencias pagas solo cubren a un porcentaje limitado de las mujeres trabajadoras.
Situaciones como el embarazo y la maternidad adolescente o universitaria, carecen de este derecho, aunque existen algunas medidas para la atención de estos casos, no siempre protocolizadas, que contemplan permisos, prolongadas inasistencias justificadas y evaluación de las materias cursadas, con la intención de evitar la deserción educativa.
Al final, se tiene que solamente seis países han superado el estándar de la OIT de 18 semanas de licencia por maternidad: Venezuela, Brasil, Paraguay, Colombia, Chile y Cuba; nueve países se ubican por encima de las 14 y menos de 18 semanas: Argentina, Perú, Uruguay, República Dominicana, Costa Rica, El Salvador, Belice, Suriname, Trinidad y Tabago.
Sin embargo, gran parte de países de la región se encuentra por debajo del estándar mínimo de la OIT de 14 semanas: de entre ellos México, Bolivia, Ecuador, Guatemala, Honduras, San Cristóbal y Nieves, San Vicente y las Granadinas, Anguila, Antigua y Barbuda, Barbados, Bahamas, Dominica, Granada, Guyana, Haití, Jamaica y Santa Lucía.
Si bien se observa que el periodo de licencia maternal se viene ampliando; ello no debe ocurrir al margen de las licencias de paternidad. Se requiere ampliar este tipo de licencias, haciéndolas equiparables a las maternales y de goce obligatorio; además de avanzar hacia las licencias parentales. En todos los países se ha legislado sobre la protección del fuero maternal, es decir, el empleador tiene prohibido discriminar y despedir ilegalmente a la trabajadora gestante o madre por un periodo de tiempo determinado.
